elektronik sigara Управленческий кадровый резерв

jornal

A+ A A-

Управленческий кадровый резерв

Оцените материал
(0 голосов)
В.Л. Расковалов, канд. техн. наук,
генеральный директор СПб ГУ «Ресурсный центр»
Романовская Е.В., канд.эк.наук, первый
заместитель генерального директора
СПб ГУ «Ресурсный центр»
   Интеграция в мировое пространство и вступление России в ВТО должны существенно изменить психологию российского работодателя и наемного работника и привести к совершенствованию института социального партнерства.    
Все это в свою очередь требует от управленца развития соответствующих личностных и профессиональных компетенций. А главная цель формирования таких компетенций в системе профессионального образования — достижение основных целей организации, т.е. обеспечение ее конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.
     Надо отметить, что будущее организации должно прогнозироваться менеджером параллельно с планированием
собственной карьеры. Отсюда особое значение приобретает способность руководителя к самопознанию и самооценке.Компетентный менеджер должен легко ориентироваться в вопросах стратегического развития компаний, обладать адекватным видением построения бизнеса,знать основы организационного реинжиниринга, владеть методами оценки потенциала организации, уметь конструировать эффективные системы управления человеческими ресурсами, обеспечивая тем самым формирование человеческого капитала компании. С точки зрения социально-экономических ожиданий, формирование и трансформация ключевых компетенций российского управленца являются для нашей страны, задачами государственной важности.
     Ярким примером решения указанной задачи на протяжении уже 13 лет является Президентская программа подготовки  управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (далее Программа), которая,
особенно в последние годы, уделяет большое внимание внедрению компетентностного подхода. Уже несколько лет реализуются проектно-ориентированные программы обучения, которые базируются на современных принципах, формах и методах подготовки.
       Говоря о компетентностном подходе,надо иметь в виду ориентированность его на действенный и гарантированный контроль результатов обучения. В соответствии с Европейской системой квалификации установлено следующее: «Результаты обучения — это набор знаний, умений и навыков или компетенций, освоенных человеком, которые он может продемонстрировать по завершении обучения».
       Этот результат обеспечивается:
во-первых — осуществлением диагностики управленческого потенциала менеджера на входе в соответствии с федеральной и региональной методик;
во-вторых — работой в процессе обучения, со слушателями Программы,опираясь на модель64
профессиональной компетентности управленца, соответствующей как мировым стандартам подготовки менеджера, так и реалиям российского бизнеса;
в-третьих — проведением оценки достигнутых результатов обучения «на выходе».
  Сказанное выше можно выразить в обычной формуле, так называемой адаптированной модели системно-ситуационного анализа, которая позволяет оценивать эффективность процесса подготовки руководителей высшей квалификации, исходя из профессионального потенциала руководителя: ППр = Пнеп + Пчип + Пдсп + Пдпд,
где, ППр — профессиональный потенциал руководителя составляет сумму: Пнеп — неизменяемая часть потенциала, обусловленная общими врожденными способностями личности; Пчип — частично изменяемая часть потенциала, обусловленная естественными специальными способностями личности, их развитием в процессе профессиональной подготовки и практической деятельности; Пдсп — компонент потенциала, добавляемый подготовкой (специальный); Пдпд 1 часть потенциала, разнесенный во времени результат подготовки, приобретаемый в процессе практической деятельности.
    Для внедрения принципов компетентностного подхода в процесс социально-экономического развития должны быть
определены следующие государственные задачи в сфере кадровой политики:
1. Повышение эффективности федеральных и региональных инвестиций в кадровый потенциал.
2. Развитие качества человеческогокапитала на основе финансируемых государственным (всех уровней) бюджетом и
самим бизнесом.
3. Интеграция усилий всех участников для реализации единой политики в сфере формирования кадрового потенциала
страны/региона.
Государство выступает как инициатор программы развития управленческих компетенций, руководители организаций — как заказчики компетенций, руководители и специалисты — в роли носителей компетенций, учебные заведения являются создателями условий развития,профильные эксперты и модераторы программ и проектов переподготовки и развития управленческих кадров должны провоцировать и активировать развитие компетенций.
    Что же необходимо сделать для того,чтобы модель управленческих компетенций работала не только на бумаге?
До сих пор не существует единой концепции выявления управленческого резерва, в том числе и в сфере государственной службы. Ее формирование является основой для решения всех остальных задач в этой сфере, а именно:
- создание единой базы управленческого резерва и ключевых специалистов;
- подбор кандидатов на замещение приоритетных вакантных должностей в рамках программ развития управленческих кадров предприятий/организаций;
- мониторинг развития кадрового потенциала лиц, прошедших профессиональную подготовку по программам,финансируемым в рамках предлагаемой единой концепции, используя различные источники финансирования, как государственного, так и уровня бюджета самих организаций/предприятий;
- развитие базы поиска и подготовки кандидатов регионального кадрового резерва с возможностью рекомендации кандидата и на федеральный уровень;
- формирование инновационных программ и проектов по развитию управленческого ресурса.
     Основываясь на структуре модели управленческих компетенций, включающей в себя базовые управленческие, функциональные и специальные (отраслевые) компетенции, предлагается использовать следующую простую технологию применения модели компетенций.Каждый из предлагаемых пяти шагов взаимосвязан как по вертикали, так и по горизонтали, начиная с предмета оценки самих управленческих компетенций и заканчивая использованием полученного результата, путем замещения вакантных должностей теми кандидатами, которые прошли через технологию оценки (методы оценки и сами оценочные процедуры) и ранжирование результатов оценки. 
         Важным во внедрении полученных результатов является:
- оценка компетенций субъекта по отношению к управленческому идеалу (степень приближения к недосягаемому горизонту);
- оценка компетенций субъекта по отношению к лучшим представителям управления (степень приближения к достижимой планке);
- оценка компетенций по отношению к требованиям должности (степень попадания в зону требований);
- оценка по отношению к прежнему уровню компетенций (степень изменений в приоритетной зоне).
Предлагаемая модель может послужить инструментом для преодоления различий, которые можно наблюдать в работе со слушателями и выпускниками на всех этапах реализации Программы.Сотрудники Санкт-Петербургского государственного учреждения «Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр» (далее Ресурсный центр) и члены Конкурсной комиссии Президентской программы при заслушивании кандидата на обучение, который выражает надежду в дальнейшем попасть в кадровый резерв, очень часто указывают следующие различия:
- в ожиданиях компаний (цели развития компетенций);
- в ключевых характеристиках корпоративной культуры организаций (ориентация руководителей);
- в должностях и карьере специалистов (актуальный опыт);
- в уровне и направлении профессиональной подготовки (готовность управленческих специалистов);
- в мотивации (цели и ценности управленческих специалистов);
- в степени участия руководителей в подготовке и реализации управленческих проектов (вовлеченность в достижение
результата);
- в программах подготовки, предложенных разными вузами.
    Опираясь на опыт Ресурсного центра и всех участников Программы,предлагаем рассмотреть комплекс мероприятий,который будет содействовать внедрению модели компетенций, а соответственно и совершенствованию системы подготовки управленческих кадров. Указанные мероприятия можно позиционировать, как пять блоков — пять проектов. Первый из проектов «центр компетенций» будет являться методическим органом для остальных четырех: 65
«Профи» (подготовка 
специалистов экспертного уровня для преподавания); «Эксперт» (подготовка руководителей различных сфер экономики и исполнительной власти как экспертов оценки компетенций); «Кластер» (развитие специализированных программ формирования и оценки управленческих компетенций для приоритетных отраслей и кластеров); «Исполнительная власть» (развитие специализированных программ формирования и оценки управленческих компетенций для органов исполнительной власти и муниципального управления).
        Подчеркнем, что актуальность для экономики Санкт-Петербурга заключается в наличии компетентных управленцев в нужное время и в нужном месте.И проблема нехватки таких специалистов остается острой, несмотря на большое количество образовательных программ,деловых мероприятий и концептуальных и нормативных документов в сфере развития человеческого ресурса.


Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Войти or Регистрация

Войти

Регистрация

User Registration
Отмена